Diversity Management
Die deutsche Unternehmensinitiative Charta der Vielfalt e. V. definiert Diversity Management folgendermaßen:
Das Konzept des Diversity Management ist noch vergleichsweise jung. Ursprünglich in den USA entwickelt, fand es erst Ende der 90er Jahre seinen Weg nach Europa. Internationale Großunternehmen, vor allem im englischsprachigen Raum, wenden „Diversity Management“ inzwischen ganz selbstverständlich an. Aber auch in Deutschland bekennen sich immer mehr Unternehmen und Verwaltungen zu diesem Management-Ansatz.
Der Leitgedanke des „Diversity Management“ ist: Die Wertschätzung der Vielfalt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dient dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Die Verschiedenheit der Beschäftigten wird daher bewusst zum Bestandteil der Personalstrategie und zur Organisationsentwicklung gemacht. Dabei geht es um Vielfalt in mehrfachem Sinn - zum einen um äußerlich wahrnehmbare Unterschiede wie ethnische Herkunft, Geschlecht, Alter und körperliche Behinderung, zum anderen um subjektive Unterschiede wie die sexuelle, weltanschauliche beziehungsweise religiöse Orientierung und Lebensstil.
Diversity Management dient nicht in erster Linie der Umsetzung von Antidiskriminierungsansätzen oder entsprechender Gesetze. Es ist vielmehr ein ganzheitliches Konzept des Umgangs mit personeller und kultureller Vielfalt im Unternehmen – zum Nutzen des Unternehmens und zum Nutzen aller Beteiligten."
Interview mit der Diversity Managerin bei Hewlett-Packard, Eva Faenger:
Warum ist das Thema DM in den letzten Jahren stärker in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt?
"HP als globales innovatives Unternehmen hat von Beginn an der Vielfalt seiner Belegschaft eine hohe Bedeutung für den Unternehmenserfolg beigemessen. Dies spiegelt sich nicht zuletzt in unseren Unternehmenswerten wider, die von Vertrauen, gegenseitigem Respekt, Innovation durch Teamarbeit und hoher Leistungsbereitschaft geprägt sind. Unabhängig von Geschlecht, Alter, kulturellem Hintergrund oder sexueller Orientierung – die Leistung und die Haltung zu unseren Werten sind ausschlaggebend.
In den letzten 10 Jahren hat das Diversity-Management bei HP neues Momentum erhalten, nicht zuletzt durch die internationale Arbeitsteilung und die demografischen Veränderungen, die das Bewußtsein der Gesellschaft und die Zusammensetzung der Arbeitsmärkte stark beeinflussen.
Insbesondere in Deutschland hat Diversity durch die öffentliche Diskussion um den 'War of Talents' und die Frauenquote zusätzlich für Handlungsdruck und Bewegung gesorgt."
Welche Vorteile ziehen Organisationen und deren Mitarbeiter aus heterogenen Belegschaften?
"Diversity Management...
- … bindet Mitarbeiter an ihr Unternehmen durch Wertschätzung der individuellen Fähigkeiten unterschiedlicher Talente und durch Rahmenbedingungen, in denen sich Diversität entfalten kann.
- … erhöht die Innovationskraft durch das Zusammenbringen von Mitarbeitern mit verschiedenen Fähigkeiten, Erfahrungen und Sichtweisen.
- … trägt zu besseren Geschäftsergebnissen durch gemischte Teams insbesondere mit Blick auf die unterschiedlichen Führungsfähigkeiten bei.
- … schafft mehr Kundenzufriedenheit durch bessere Kenntnis der Bedürfnisse unserer Kunden, die sich ebenfalls zunehmend durch eine große Vielfalt auszeichnen.
- … schafft Attraktivität als Arbeitgeber beim Wettbewerb um Talente durch ein interessantes, vielfältiges Arbeitsumfeld und Entwicklungsmöglichkeiten, die allen Mitarbeitern offen stehen.
- … ist ein wichtiger Faktor für erfolgreiche internationale Geschäftstätigkeiten durch Abbilden der Vielfalt am Markt im eigenen Unternehmen.
- … erschließt neue Märkte und Absatzmöglichkeiten durch die Möglichkeit neue Kundengruppen anzusprechen."
Wie lässt sich DM umsetzen?
"Diversity Management hat dann die größte Chance auf Erfolg, wenn die Unternehmenskultur Vielfältigkeit wertschätzt und Leistung der Maßstab ist. Darüber hinaus braucht das Thema strategische Priorität auf oberster Führungsebene, klare messbare Ziele sowie Verbindlichkeit in der Umsetzung.
Entscheidend hierbei ist, dass Diversity Management als Business-Thema verstanden wird und nicht als ein Stabsthema, das allein auf den Schultern der Personalabteilung getragen wird. D.h. Diversity Management ist Chefsache und muss alle Führungskräfte im Unternehmen auf das gemeinsame Ziel hin mobilisieren. Kommunikation, Visibilität und Dialog zu den Zielen und Fortschritten im ganzen Unternehmen sind wichtige Katalysatoren."
Was genau unternimmt HP zum Thema Diversity Management?
"Diversity Management hat seit vielen Jahren strategische Bedeutung bei HP. Hinter jeder bahnbrechenden Entwicklung steht ein Team aus Individuen, die eine Herausforderung aus den unterschiedlichsten Blickwinkeln betrachten. Indem wir Männer und Frauen aus verschiedenen Ländern, Kulturen, Lebensstilen und Generationen zusammenbringen, lassen wir das Gewohnte hinter uns und gehen innovative Wege. Tatsächlich betrachten wir bei HP eine ausgeglichene Vielfalt als entscheidenden Wettbewerbsfaktor.
Frauen bei HP
Eine bessere Balance der Geschlechter zu erreichen – insbesondere im Management – ist bei HP weltweit im Fokus. Ca. ein Drittel von HPs weltweiten Führungskräften sind Frauen. In Deutschland haben aber gerade die Unternehmen mit einem technologischen Schwerpunkt traditionell einen großen Nachholbedarf, weil schlichtweg der Nachwuchs an technisch ausgebildeten Frauen fehlt. Das gilt vor allem für die Ingenieursstudiengänge und die Informatik. Deshalb müssen wir bei HP in Deutschland seit vielen Jahren besonders aktiv sein, um den Anteil von Frauen in technischen Berufen zu erhöhen. Denn das ist schließlich für uns auch der Nachwuchs für Frauen in Führungspositionen.
Auf der anderen Seite gilt es, unsere eigenen weiblichen Talente sichtbar zu machen und gezielt zu fördern. Während der Frauenanteil in der Belegschaft von HP in Deutschland konstant bei rund 30 Prozent liegt, zeigt sich bei den weiblichen Führungskräften ein unterschiedliches Bild, je nach Geschäftsbereich. Hier liegen die Anteile zwischen 10 Prozent in den Bereichen, in denen eher klassische IT-Berufsprofile gefordert sind und 33 Prozent im Vertrieb und im Privatkundengeschäft. Wir sind hier insgesamt auf einem guten Weg, dürfen aber nicht nachlassen und werden daher unsere Initiativen noch stärker strategisch verankern. Das ist auch deshalb wichtig, weil in den vergangenen Jahren viele neue Mitarbeiter aus verschiedenen Unternehmen zu HP gekommen sind, über Akquisitionen und über IT-Outsourcing-Verträge.
Selbstverpflichtung und systematische Förderung HP Deutschland hat sich ehrgeizige Ziele gesetzt: wir wollen den Frauenanteil im Management auf bis zu 27% in allen Geschäftsbereichen erhöhen. Damit gehen wir den Weg der Verpflichtung ohne Quote. Hierzu haben wir im letzten Jahr das GmbH Diversity Council aufgebaut und das 'Move the Needle' Projekt gestartet. Um dieses Momentum auszubauen, hat die Geschäftsleitung beschlossen, in Diversity Management noch stärker zu investieren. Seit 1.9.11 gibt es eine dezidierte Diversity Managerin, die mit der Geschäftsleitung und dem Diversity Council eng zusammen arbeitet. Ein wesentlicher Schwerpunkt im kommenden Geschäftsjahr wird die systematische Förderung unserer weiblichen Talente sein sowie eine stärkere Einbindung der verschiedenen Managementebenen."
Haben Sie eine Frauenquote/Zielsetzung für Frauenanteil? Was halten Sie von einer Frauenquote, wie sie bereits in einigen europäischen Ländern praktiziert wird?
"Wir setzen Ziele, um die Anzahl von Frauen in allen Geschäftsbereichen zu erhöhen. Diese Ziele sind keine Quoten, denn für uns ist es wichtig, die bestmögliche Person für einen Job auszuwählen. Die Maßgabe für das Management lautet: Verpflichtung ohne Quote. Das heisst, von den Managern wird erwartet, dass sie über ihren Radarschirm hinausschauen, wenn sie Stellen neu besetzen. Das gilt für interne und externe Kandidaten und Kandidatinnen gleichermaßen."
Wo muß die Stadt Böblingen noch was im Bereich DM tun?
"Entsprechende Projekte und Programme eventuell auch im Bildungsbereich und in den Vereinen verankern und somit die Förderung kultureller, sozialer und technischer Innovationen noch stärker vorantreiben. Ein hervorragendes Beispiel ist hier das diesem Sommer neu eingeweihte Mehrgenerationenhaus 'Treff am See', das ein Anlaufpunkt für alle Generationen ist mit einem Stadtcafe, das von behinderten Menschen betrieben wird."
Wo liegen hier Chancen für den Wirtschaftsstandort Böblingen?
"Leitbild 'Offene Stadt' – Raum für alle Kulturen. Dies ist von zentraler Bedeutung für einen Wirtschaftsstandort, hier liegt ein hohes Potential für gesellschaftliche und wirtschaftliche Entwicklung.
Das in Unternehmen umgesetzte DM kann auch auf Städte und Kommunen angewendet werden, auch hier gilt: ein ganzheitliches Konzept des Umgangs mit personeller und kultureller Vielfalt in der Gesellschaft – zum Nutzen aller Beteiligten. Die Wertschätzung der Vielfalt der Menschen dient dem wirtschaftlichen Erfolg des Standortes."
Haben Sie bereits Kontakt zu der Integrationsbeauftragten der Stadt Martina Hohberg oder anderen städt./kirchl./sozialen Stellen in Böblingen oder im Landkreis gehabt?
"Es bestehen verschiedene Kontakte über unser Frauennetzwerk am Standort Böblingen, wie z.B. zu Frau Melitta Thies, der Gleichstellungsbeauftragten des Landkreises Böblingen. Darüber hinaus gibt es Kontakte zur Lebenshilfe e.V., zu Kindertagesstätten und dem Tierheim Böblingen für Ferienfreizeiten."
